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員工都不聽我的 VS 員工什么都聽我的

文章類別:中層管理培訓發布時間:2019年6月17日點擊量:

最近光澗遇到的兩個咨詢案例非常的有趣。在一個案例里,管理者抱怨團隊工作缺乏開放性,自己提了很多改進意見,結果團隊還是按照原來的方法來,使得作品沒有新意總是原地踏步。在另一個案例里,管理者則抱怨團隊沒有主動性,什么都聽自己的,讓他們提問題或者提建議總是得不到回應。

同事問我說,員工到底該不該聽老板的話?什么時候該聽什么時候又不該聽呢?表面上看起來,這兩個案例里的關鍵動作是「員工聽不聽老板的話」,他們的情況也是相反的。但實際上,他們遇到的問題是一樣的,就是「我期望的行為,員工沒有」。

第一個案例里,管理者關心的是員工的開放性,它相對應的行為是「接納別人好的建議,精進自己的做法」。第二個案例里,管理者關心的是員工的主動性,它對應的行為是「提出質疑、不同的想法和方案」。

今天的管理專欄,我們就來借這兩個案例,來說說為什么會出現「我期望的行為,員工沒有」的情況。我們現在可以做些什么來避免或者補救。

為什么公司期望我這樣做?

你期望別人有某種行為,首先要能夠回答「為什么要這么做」,要讓對方相信這樣做是對的、有價值的、合乎情理的。

如果你自己回答不了這個問題,或者在回答的時候發現這是不合理的要求,那么別人做不到也就不足為奇了。比如,你希望經常寫代碼到凌晨 2 點的工程師每天早晨 8 點鐘打卡上班,或者你希望一個人獨立運營一個日更的公眾號并且還要達到一本雜志的品質。

在前面兩個案例里提到的行為,其實都是這兩個公司想要的企業文化。也就是說,公司的管理者認為,公司的每個人都應該這樣行事,如果不這樣的話,公司就不再是他們想要的公司了。那么問題就來了——團隊知道嗎?

在第一個案例里(員工什么都不聽我的),他們對開放性的堅持,一方面是因為他們做的是行業革新的事,不是一個人單打獨斗可以做成的,需要充足的交流與合作,另一方面是因為他們的競爭優勢是品質好,只有保持開放性才能不斷地精進自己品質。但是,管理者并沒有和團隊明確溝通過這個原因,公司的價值觀也是光澗近期才幫他們梳理的。因此他們接下來就要補上溝通的工作。

在第二個案例里(員工什么都聽我的),想要員工有主動性,是因為他們解決的是個跨界的復雜問題,所以他們招各個領域里非常優秀的人,就是希望不要被創始人本身的專業背景所限制。管理者有過明確的溝通,在員工入職時、和內部溝通中會反復強調,但并不見效。這就需要我們來看第二個問題:當員工這樣做的時候是不是遇到了阻礙?

我這樣做的時候遇到了什么阻礙?

我們對第二個案例里的員工做過一些訪談,發現大家遇到的困難是:不敢提出自己的問題或想法。再進一步追問,了解到大家擔心自己看起來很蠢,而產生這個擔心的原因,是管理者總是能輕而易舉地在他們的想法里找出漏洞。也就是說,當你被要求提出自己的想法并且也這么做的時候,你首先遭遇到了否定。這是讓人很難受的。

管理者其實是沒有惡意的,只是想要討論這些想法。但這里有兩個管理者可能忽視的點:第一,沒有什么想法是完美無瑕的;第二,重要的是讓想法變得有用,而不是發現這些想法哪里沒用。所以,當我們面對一個想法時,首先要問背后的洞察是什么,這個想法的價值會是什么,基于此再去討論可能會有哪些問題,如何把這個想法變得更有用。

既然我們期望的行為是員工主動提出質疑、想法和建議,那么無論這個質疑、想法和建議是不是靠譜的,就要在第一時間對這種行為給出正面的回應,關心這些質疑、想法和建議里有價值的部分,是一種正面的回應,一起討論如何讓這個想法變得更有用,也是一種正面的回應。

另一方面,如果團隊確實是當前沒有能力提出有用的想法,這種正面回應的提問方式,也可以幫助大家去建立好的工作方法和工作習慣。

而一上來就討論這些想法里不好的部分,則是一種負面的回應。我們在 Design Workshop 的頭腦風暴部分,常常強調「Defer Judgment」,就是希望大家的思維不要被武斷的反饋給限制住,而是有機會沿著不靠譜的想法走到一個很厲害的解決方案。日常工作也是一樣的。

如果持續得到負面的回應,慢慢的就會失去提出想法的信心,不但不敢提,很可能連想都不敢。

我不這樣做又會怎么樣呢?

第二個案例告訴我們,對于行為的反饋,是這個行為能否持續出現的一個關鍵因素。第一個案例其實也有一樣的問題,只是他們的情況是:這個行為一直沒有出現。

你反復告訴我要做一個事,但我不做,你也沒怎么樣。我一次不做,你沒怎么樣;我兩次不做,你也沒怎么樣;久而久之,我當然覺得做不做是無所謂的。

所以,當你認為很重要的行為沒有出現的時候,不能保持沉默,一定要給出負面反饋,讓員工知道需要承擔的后果。像第一個案例里的情況,直接的負面反饋是「作品沒有新意沒有進步,需要再做修改」,之后的負面反饋是「可能會失去獲得更有挑戰的項目的機會」,再往后的負面反饋可能是在績效考核時因為缺乏開放性而失去晉升的機會。

再舉另外一個我之前遇到的咨詢案例。這個公司出現了一次生產質量的事故。公司的負責人問我是不是要對負責最終質量的生產部門經理進行懲罰。但在此之前,這個公司對于生產流程的責任劃分以及質量要求其實沒有明確的標準。我建議他們,請生產部門經理組織整個生產流程上的員工進行復盤,一起提出明確的流程和標準;然后在全員大會上通報這件事情,公司的負責人要對此次事故負責,但同時分享新的流程和標準,并且明確這個事故是不可接受的;之后再發生類似的情況,責任人就要受到扣除獎金、甚至革職的懲罰。

這個反饋要快,不能拖延。一旦拖延,就會給更多的人傳遞這個行為可以被包容的信息。

總結

所以,當我們發現公司里出現了「我期望的行為,員工沒有」的情況時,一定要想一想:有沒有和員工溝通為什么要有這樣的行為,當員工有這樣的行為出現時有沒有給出正面的反饋,當員工持續沒有這樣的行為時有沒有給出負面的反饋。

當然,正如我同事聽完上文之后說「聽了那么多道理還是過不好自己的人生」,光明白道理是沒有用的,練習、反復地練習,才是真正的最有用的方法。

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